الادارة تعمل ضد تيار الرئيس الاصلاحي ؟؟؟؟

الإدارة تعمل ضد تيار الرئيس الإصلاحي ؟؟؟؟

عبد الرحمن تيشوري
شهادة عليا بالادارة

لقد تم إحداث المعهد الوطني للادارة العامة من اجل اعداد الكوادر وتم تحفيزهم بتعويض 75 % من رواتبهم الحالية الجارية لكن عبقرية وزارة المالية ومعهم البعض الذين يريدون عرقلة المشروع الإصلاحي ليبقى الوضع القائم الذي يستفيدوا منه فأصدروا قرار تخفيض التعويض إلى 17 % وهم بذلك أطلقوا أخر رصاصة على المعهد لأنه معروف للجميع بأنه لا يمكن بناء كادر دون الحافز ؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟
وفي موضوع توزيع الخريجين على وزارات ومؤسسات الدولة حصل نفس الأمر؟؟؟؟
ومعروف إن التدريب بضاعة تعطل وتفسد اذا لم يتم استثمارها فورا ؟؟؟؟؟؟
آن مشكلة تنظيم مهنة العمل في الإدارة العامة تكاد تنحصر كما يدل عليها اسمها بالوظائف ذات البنية المغلقة الذي تأخذ به الوظيفة العامة في سورية
• والواقع آن سياسة تنظيم المهنةاو السلك الوظيفي تعني ضرورة إيجاد حلول مناسبة لثلاثة أنواع من المشكلات الخاصة بتحرك الموظفين :
• تحرك الموظفين من حيث المكان
• مجرى السلك الوظيفي من الناحية الزمانية
• انتهاء العمل الوظيفي
وسأحاول معالجة هذه الجوانب الثلاثة تمهيدا لفتح نقاش عام حول هذه المسألة ليتم البدء فيها رسميا دعما لبرنامج التطوير والتحديث الذي أطلقه ويرعاه ويتبناه رئيسنا الشاب القائد الإداري الأعلى في الدولة الدكتور بشار الأسد

هدف المعهد ؟؟؟
في حين كان يفترض بالمعهد الوطني للإدارة العامة أن يصبح أحد مداخل الإصلاح الإداري وواحدا من سبل المؤسسة والقضاء على المعايير الشخصية وغير الموضوعية في اختيار القيادات الإدارية والحد بالتالي من الفساد،

فإن خريجي المعهد وطلابه يشعرون بأنهم ليسوا إلا مجموعة من المندفعين المخدوعين والمغرر بهم... أما الربح الوحيد في إحداث هذا المعهد فقد كان من نصيب من سوقوا أنفسهم كمحركين لعجلة الإصلاح عبر إحداث هذا المعهد وغيره، حتى إذا حققوا من خلال ذلك مطامحهم في الوصول إلى أعلى المراكز في الدولة، بدءوا بمحاربته وإفشاله بكل ما أوتوا من القوة والخبرة والعلاقات والنفوذ.
مقاومة التطوير والتحديث
اكبر مثال المعهد الوطني للادارة

نحن خريجو وطلاب المعهد الوطني للإدارة العامة (تخرج منه دفعتين كل دفعة حوالي خمسين خريج وهناك ألان دفعة ثالثة تتخرج في نهاية 2007 وفي كل نهاية عام تتخرج دفعة جديدة اذا بقي المعهد على قيد الحياة حيث الملل والاحباط واليأس هو المسيطر ألان وتحول الدارسين من مبدعين ومتنافسين إلى لا عيين تركس وطرنيب بامتياز بفضل قرار وزير المالية والحكومة )وقد مضى على صدور مرسوم إحداثه أكثر من أربع سنوات... لا زال غير معروف من قبل الكثيرين. ويعاني من التجاهل والتناسي من قبل معظم أصحاب القرار في الحكومة.
في عام 2001 كان الطالع السيئ حليف كل من حضر برنامجا تلفزيونيا طويلا أسهب فيه الدكتور أديب ميالة في الحديث عن أهداف ومبررات إحداث هذا المعهد وشروط التقدم إلى مسابقة القبول فيه. وقد أفلح البرنامج المذكور في إغراء ما يقرب من 700 شخص في التقدم إلى مسابقة القبول الأولى، حين كان الدكتور أديب نفسه عميدا للمعهد المذكور.. وتم قبول 58 شخصا، بدؤوا في الدراسة في بداية عام 2004. وتقاطر على اللقاء بهم محاضرون ومسؤولون كبارا في إدارات الدولة ليس السادة الوزراء ومعاوني الوزراء السابقين والحاليين أقلهم مرتبة. وكلهم كانوا يعدون بدعم المعهد وخريجيه وبتبني هذه التجربة الرائدة وتشجيعها.
لكن ساعة الحقيقة جاءت في بداية العام الحالي، وبان المرج. تم توزيع الخريجين على المؤسسات العامة ولكن دون الالتزام بأي كلمة من مرسوم إحداث المعهد أو من الكلام الذين كان يتم ترديده عن معايير التوزيع وطريقة التعيين ومستوى المسؤوليات التي سوف يضطلع بها الخريجون
وضع الخريجين وهم حاملو الشهادة العليا في الإدارة العامة ؟؟؟

- فقد عين بعض الخريجين في وظائف أقل من الوظائف التي كانوا يشغلونها قبل التخرج من المعهد.
- وتم التوزيع بصورة اعتباطية بدون أي اعتبار لمعدل التخرج أو لمؤهلات الخريج.
- وعين بعضهم تحت رئاسة زملاء لهم رسبوا في مسابقة القبول في المعهد ذاته.
- ورفض بعض المدراء قبول نقل بعض الخريجين للعمل لديهم خوفا وحذرا.
- وطلب بعض المسؤولين أعدادا من الخريجين مارسوا عليهم شتى أشكال الاضطهاد.
- ولم يتم منح معظم الخريجين التعويضات التي نص عليها مرسوم إحداث المعهد وهي 75% طبيعة عمل و7% علاوة ترفيع استثنائي (المادة 21).
وإذا كان السيد وزير التعليم العالي د. غياث بركات الوحيد الذي أبدى قدرا كبيرا من الالتزام والتجاوب مع من جاء إلى وزارته من الخريجين، فقد بقيت هذه الحالة وحيدة تماما.
كل هذا دفع بالسيد الدكتور عميد المعهد الوطني للإدارة العامة إلى اقتراح تعديل مرسوم إحداث المعهد رقم /27/ تاريخ 12/5/2002. توخيا للأهداف التالية:
- زيادة دقة النص المتعلق بالتعويضات التي يحصل عليها الخريجون وإزالة أي لبس فيها وإلزام جميع الجهات التي يتبع لها الخريجون بدفعها باعتبارها حقا لهم جميعا دون تمييز وبما يضمن وجود الحافز والمبرر لدى الكفاءات الحقيقية للانتساب إلى المعهد.
- تحديد طريقة توزيع الخريجين ومستوى الوظائف والمسؤوليات التي سيشغلونها بعد التخرج.
- تحقيق العدالة وتكافؤ الفرص بين الخريجين وعدم ترك مصيرهم لمزاجية الإدارات التي سيتبعون لها بحيث تتم معاملة الجميع بالتساوي.
- تحديد التعويضات ومتممات الراتب التي يحصل عليها المتدربون أثناء الدراسة بما يحقق العدالة بينهم، حيث لم تلتزم الكثير من الجهات بالتعميم الصادر عن السيد وزير المالية بهذا الشأن.
لكن الرياح جرت في اتجاه آخر، وقد وجد الكثيرون فرصتهم الذهبية في الانقضاض على أسس هذه التجربة الإصلاحية من خلال السعي إلى مسخ المرسوم المذكور وتعديل جميع نسب التعويضات وتكييف نصوصه مع ممارساتهم التي يتبعونها كمدراء مع خريجي المعهد وبما يخالف الغاية من إحداثه ويلغي أي حافز أمام الراغبين في التقدم إليه.
الأكثر غرابة هو أن أكثر المتحمسين ضد حقوق خريجي المعهد هم نفسهم من كانوا يتباهون بدعمهم لتجربته وتبنيهم لها. وباتوا الآن يعكفون عن الحضور إلى المعهد متذرعين بالانشغال، لانعدام أية مصلحة لهم في ذلك بعد أن وصلوا إلى مراكزهم على حساب تشدقهم بالعمل على إطلاق تجارب الإصلاح. ألا يحق لنا أن نستغرب عندما يحاول البعض احتساب نسبة تعويض طبيعة العمل التي أقرتها المادة 21 منه بنسبة 75% على أساس راتب 1985؟ أو حتى 2002؟ أي سنة صدور المرسوم بدون أي مستند قانوني؟ ... ألا يحق بل يجب التساؤل عن الدافع وراء هذه العرقلة ؟؟
مايجري يبين إن الإدارة ضد مشروع الرئيس الإصلاحي ؟؟؟؟؟!!!!!!!!!!!!!

وإن ما يسوقه بعض هؤلاء من مبررات في موقفهم هذا لا يمكن أن ينم إلا عن فلسفة خاطئة في النظر إلى مفهوم إدارة الموارد البشرية ومعايير الكفاءة والتدريب والتأهيل. فمدير الشؤون القانونية في وزارة المالية يقول في سياق هذا التبرير مثلا أن "الناس يأتون إلى المعهد من أجل تعويض طبيعة العمل المرتفع." والسؤال هو من أجل ماذا تريدهم أن يأتوا أيها القانوني الخبير؟ ... أمن أجل ريع الوظيفة العامة أو ريع المنصب؟ ... أليس رفع دخول القيادات الإدارية من أهم طرق مكافحة الفساد؟ أو ليس القضاء على المعايير الشخصية في التعيين والترقية الوظيفية من أهم طرق مكافحة الفساد؟ ... هل الحرص على موازنة الدولة هو الدافع وراء هذا الموقف علما أن المعهد يخرج خمسين شخصا فقط في العام؟ ...
إن إدارة المعهد الحالية تعمل بكل ما تستطيع من الشفافية والنزاهة ... وإن عدم قدرة بعض المستنفذين على اختراق آلية القبول في المعهد... هي برأينا سبب مهم في تكوين كل هذا العداء ضده وضد خريجيه. يضاف إلى ذلك أن بعض من يشغلون مناصب عليا بدون أي تأهيل يميزهم لا يرغبون بإعطاء أية أهمية للتأهيل والتدريب ... لأن هذا يهدد مواقعهم.
وما يؤسف له أن عدد المتقدمين للقبول في المعهد لهذا العام كان قليلا للغاية مما دفع بإدارة المعهد إلى تمديد مهلة التقديم أكثر من مرة، وهو ما يسعى إليه مقاومو التطوير الذين يطمحون إلى تحويل هذا المعهد إلى مجرد حلقة إضافية في سلسلة الفشل ألتأهيلي والتعليمي كالحال الذي آل إليه معهد التخطيط للتنمية الاقتصادية والاجتماعية .....
لكل ما تقدم نريد في الختام أن نتوجه إلى السيد رئيس الجمهورية وكل الشرفاء في هذا الوطن، فنقول إن إحداث المعهد الوطني للإدارة العامة قد كلف الوطن مالا وجهدا. وقد أخذ ذلك حيزا كبيرا من وقت واهتمام السيد الرئيس المفدى شخصيا. ولم يكن إحداث المعهد نابعا من الحاجة إلى مؤسسة تعليمية إضافية. بل كان يهدف إلى إيجاد سبيل مؤسساتي يضمن انطلاق مسيرة الإصلاح والتنمية واستمرارها. وإننا نرجوكم أيها السادة الحريصون على الوطن أن تدافعوا من مواقعكم عن هذه التجربة حتى لا تتحول إلى عبء إضافي على الوطن، كما يريد لها البعض أن تكون.




تحرك الموظفين من الناحية المكانية

آن هذا الموضوع يفرض نفسه على بساط البحث بمجرد رفضنا للنظام الخاص باختيار شخص ما فقط لأجل شغل وظيفة معينة بذاتها دون أي تطلع للعمل في مجموع الوظيفة العامة وفي كل مرة يجري الاختبار لشغل مناصب متعددة أي من اجل الانضمام آلي سلك آو مهنة
فان السؤال الأول الذي يتبادر للأذهان هي معرفة المنصب الذي سيسند آلي الشخص الذي جرى اختياره
في الواقع آن الموظف الذي جرى اختياره للعمل في الإدارة العامة لايمكنه تحديد العمل الذي يرغب القيام فيه والحقيقة آن اغلبنا لايصدق انه وجد وظيفة آو عملا مهما كان نوعه المهم آن يأخذ في أخر الشهر 5000 آو 6000 آو 7000
وقليل جدا ما تراعى رغبة صاحب العلاقة في نوع العمل وفي مكان العمل وفي نوع الدراسة حتى لان نظام القبول الجامعي لدينا هو الذي يوجه طلابنا آلي هذا الفرع آو ذاك
وبشكل عام أقول آن المسؤولين عن سياسة تخصيص المناصب والإعمال نادرا ما يولون عناية كبيرة لمبدأ الرجل المناسب في المكان المناسب ولا يبحث عن الصيغ الكفيلة لوضع الشخص الملائم في العمل الملائم وكان لهذه السياسة التدميرية هروب الكثير من الكفاءات التي لو تم مراعاة وضعها ورغباتها وإنصافها لكانت الإدارة اليوم بألف خبر ولكانت وفرت ضياع مليارات الليرات السورية التي نهبت وسرقت وضاعت بطرق بدائية لأتمت آلي الإدارة الحديثة بصلة لذا لابد من الاهتمام بهذه المسألة ودعم الموظفين الأذكياء واخذ مواضيع علم النفس والإدارة وعلم الاجتماع في برامج المسابقات ولاسيما اليوم في برامج المعهد الوطني للإدارة العامة المكلف بإعداد وتكوين القادة الإداريين

والإدارة في تحديدها لمكان العمل تأخذ بعين الاعتبار مصلحة الإدارة ولكن يجب آن تراعي أيضا وضع الموظف والمدير المادي والعائلي والصحي ذلك آن وضع الموظف في منطقة غبر تلك التي يرغبها يؤثر بشكل محسوس على روحه المعنوية وبالتالي على مستوى إنتاجه واليوم بدأ المعهد الوطني للإدارة بتخريج القادة والمدراء والبعض منهم سترك بيته وأسرته ليعمل في مكان جديد تحدده الإدارة والحكومة مانرغبه آن يتم مراعاة ذلك في مسألة توفيرالسكن آو اعطاء تعويضات كافية لهذه المسألة آو اذا كان هناك من مجال لتسمية الخريجين في وظائف محلية في محافظاتهم تتناسب ومستوى التأهيل والإعداد والتكوين الذي حصلوا عليه في المعهد الوطني للإدارة ونحن نعلم آن الإدارة المحلية والمرقية في المحافظات تحتاج آلي إصلاح وتطوير وربما تكون الحاجة ماسة في الوزران وفي الإدارات المركزية في بداية تخريج المعهد ولكن يجب آن لأيتم ذلك على حساب الخريجين ومعاناتهم
وبشكل عام يعتبر الموظف في وظيفة مناسبة في وسط المدينة الذي يتم نقله آلي وظيفة أخرى في مدينة صغيرة ومقفرة بمثابة فرض عقوبة تأديبية
وبشكل عام يجب فرض قواعد تؤمن سهولة الحركة وتقاوم نزعة المحافظة على الجمود والثبات لدى كل من الإدارة والموظف
• في فرنسا يلزم الموظفون الذين يتخرجون من المدرسة الوطنية للإدارة بان يمضوا فترة سنتين في خدمة منصب آو وظيفة غير تلك التي خصصت لهم عند تخرجهم من المدرسة فاذا لم يقوموابهذا بناء على طلبهم فانهم لايستطيعون الوصول آلي المناصب العليا في الإدارة
• وهكذا فلأجل الوصول آلي منصب معاون مدير يتوجب القيام بما يطلق عليه اسم التزام التحرك إذن فالمبادرة بطلب النقل آو الندب آلي عمل مغاير كليا للعمل الذي يقوم به الموظف يجب آن تصدر عن الموظف نفسه ولا يستطيع رؤساؤه الإداريون آن يرفضوا طلبه لان هذا الواجب منصوص عليه في القانون
• آن النظام الفرنسي يعتبر فعالا لان هناك التزاما يقع على كاهل الإدارة والموظف معا ولكن هذا الالتزام ليس قاسيا لان اختيار العمل والتوقيت متروك لتقدير الموظف نفسه
• في حال كانت الوظيفة بعيدة يجب منح الموظف بعض الامتيازات والمكاسب حتى تسير جميع أمور الوظيفة بشكل متوازن في جميع إرجاء الدولة

مجرى الوظيفة من الناحية الزمنية

آن مفهوم المهنة آو السلك الوظيفي يستلزم قابلية صعود الموظف درجات السلم الإداري المختلفة هذا التدرج يفترض استطاعة الموظف المبتدى آن يتولى بعد فترة زمنية معينة وظائف ومناصب متدرجة في الأهمية والصعوبة والأجور
• الواقع آن موضوع التدرج في السلك الوظيفي قد تطور بشكل ملموس ففي الاصل عندما كانت الوظائف تدار بشكل تقليدي وبالي جرت العادة آن تشغل اكثر المناصب أهمية من قبل الموظفين القدماء
• وهذا يعني آن الموظف الذي يقترب من التقاعد يستطيع آن يتولى المناصب والوظائف القيادية ولكن هذا النظام لئيمكن اعتباره مثاليا لأنه هناك تطورات وخبرات ومهارات جديدة ليعرفها الموظفين القدماء وان الموظفين الجدد يتمتعون بالحيوية والنشاط ويجيدون استثمار الحاسب واستخدام التقانات ودرسوا علوم الإدارة فهم اكثر قدرة وكفاءة على شغل المناصب القيادية من أولئك الذين يكونون على وشك الوصول لسن التقاعد
• فالموظف الذي حصل على مقدار كاف من الخبرات ويحمل دبلوم تأهيل تربوي ودبلوم دراسات عليا في الاقتصاد ودبلوم في علوم الإدارة العامة ويجيد استثمار الحاسب ويعرف لغات أجنبية ولد يه موقع انترنت وعشرات الأبحاث على الشبكة لم يتم اختياره هو ورفاقه للعمل في الإدارة العليا في مختلف وزارات الدولة علما إن البعض يحمل الماجستير والدكتوراه إلى جانب الشهادة العليا في الإدارة العامة
• هل هذا السن ليس سن تولي مناصب في وزارات الدولة ؟؟ أليس هذا السن فعالا وحيويا؟؟؟
• يجب اتاحة الفرصة للعناصر الشابة في الوصول للوظائف الهامة التي لديها تخصص محدد حيث ليس من المقبول آن يتم تسمية مدرس رياضيات لعمل اداري وهناك إجازة بالعلوم السياسية ودبلوم تأهيل ودبلوم دراسات عليا في الاقتصاد ود بلوم في علوم الإدارة العامة ولغات أجنبية وحاسوب وانترنت وخبرات إدارية سابقة لاندافع عن أنفسنا ورفاقنا لكننا درسنا إلا دارة ونعرف القليل عنها اكثر من الذين لم يقرؤوا في حياتهم نص القانون الأساسي للعاملين في الدولة
• الواقع آن وصول العناصر الشابة من الموظفين آلي المناصب والوظائف ذات المسؤوليات الكبيرة يعتبر عنصرا مساهما في فاعلية وحيوية الإدارة لان العناصر الشابة تتمتع بقدرات جسمية وعقلية اكبر
• للأسف لم يول هذا الموضوع أي اهتمام في سورية سابقا حتى وصلت الأمور آلي وضع سيء دفع وحفز آلي إحداث المعهد الوطني للإدارة العامة الذي نأمل آن يملك خريجوه الحيوية الكافية وروح الابتكار والقدرة على التكيف مع التطورات السريعة التي تعيشها الإدارة الحديثة
• آن موضوع تحرك الموظفين من الوجهة الزمنية يتجلى في تنظيم رؤية واضحة لمجموع الوظيفة العامة وسأركز في هذا المجال على أمور ثلاثة هي
- نظام الترقية
- فكرة التدرج الهرمي
- اختبارات الترقية
- تقارير الكفاءة
- انتهاء العمل الوظيفي
- وضع الوظيفة العامة السورية

• نظام الترقية:
آن نظام الترقية يعتبر من اهم الدعامات التي تقوم عليها نظم التوظيف التي تعتبر الوظيفة العامة بمثابة مهنة يمضي فيها الموظف طيلة حياته لان الموظف الذي يقبل آن يعين في أول درجات السلم الإداري يضع نصب عينيه احتمال صعوده درجات ذلك السلم بل ووصوله آلي القمة كما آن الإدارة تؤيد هذا الاحتمال ويجب آن تسعى جاهدة آلي غرس هذا الأمل في نفس كل موظف حيث ليس من المقبول إطلاقا آن نشهد أبدية بعض الإدارات لان ذلك يؤدي آلي الإحباط بين صفوف قادة الصف الثاني والثالث ويقتل روح الإبداع والحوافز والرغبات التي تدفع آلي الإجادة في العمل والتفوق فيه
لذلك يجب آن يقام نظام الترقية والتعيين على أسس صالحة تكفل وصول اكفاالعناصر آلي مناصب القيادة والإدارة وللاسف لم نصل حتى اليوم في سورية آلي قواعد عامة وموضوعية وموحدة لتسمية المدراء والقادة
ولقد بدات القواعد تتضح مع تأسيس المعهد الوطني للإدارة العامة الذي بدا يخرج لكن لم نستثمر الخريجين بل نحاربهم ونلقي بهم إلى إلى الياس والاحباط ؟؟؟؟؟
فكرة التدرج الهرمي
آن التنظيم التدرجي للإدارات يقتضي آن تكون قاعدة الهرم الإداري أوسع كثيرا من قمته وبالتالي تقل فرص الترقية كلما ارتفع الموظف في السلم الإداري فمثلا نجد مجال واسع لشغل منصب رئيس قسم ورئيس دائرة ومعاون مدير بينما فرص منصب مدير عام ومحافظ وسفير التي تأتي في قمة الهرم تكاد تكون معدومة لعدد كبير من أعضاء السلك الوظيفي
ومن وجهة نظري أرى ضرورة آن يكون هناك حق مطلق للموظفين في الوصول آلي المناصب الإدارية القيادية ضمن شروط عامة موضوعية مفتوحة للمنافسة( هنا نركز ونقترح إيجاد سلك للمديرين كتبنا عنه سابقا في الملحق الإداري الذي تنشره جريدة البعث في الاثنين الثالث من كل شهر )
ولا مانع آن يكون هذا الأمر ليس حكرا على موظفي الوزارة آو الجهة الإدارية وحدها بل السماح لموظفي الجهات الأخرى بالتنافس على هذه المناصب
ولا بد من وضع نظام خاص بالوظائف الفنية بحيث تقتصر الترقيات في نطاق كل تخصص على المنتمين أليه
• اختبارات الترقية
يجب آن تكون بشكل منافسة مفتوحة وبشكل منافسة محدودة ومجرد اختبار
لكن من الأفضل آن يترك الباب مفتوحا لأي فرد تتوافر فيه الشروط وهذا النظام يخلق ما يسمى النظام المفتوح للترقية وقد يعتبر موظفي الإدارة آن المناصب التي تخلو من حقهم وحدهم ولا يجب تعيين احد من الخارج ولكن يمكن حل هذه الأزمة بان يتم ترك 75% من الشواغر لموظفي الإدارة نفسها و25% لمن يعين وينافس من خارج الإدارة لان ذلك يهيئ فرصت الحصول على دماء جديدة وأفكار حديثة متطورة من خارج الإدارة هذه هي افضل وسيلة برأينا لاختبارات الترقية ولا يجوز إطلاقا آن نرقي الجميع بدون الاختبارات
• الترقية بالتقدمية
آن اغلب الموظفين يحبذون الأخذ بنظام الترقية على قاعدة التقدمية لأنه يعني من وجهة نظرهم ضمان ترقيتهم بشكل إلي بعد فترة زمنية معينة دون ارتباط بقاعدة الكفاءة آو الجدارة
ومن وجهة نظري يجب عدم التركيز على قاعدة الترقي بالتقدمية كما لا يمكن إغفالها بالمرة
كما آن التقدمية لا تعني شيئا في خصوص صلاحية الموظف لشغل المناصب القيادية حيث يعمل معنا موظفين لديهم 25 سنة قدم لا يعرفون شيئا وليس لديهم أية خبرة وهناك موظفين ليس لديهم سوى خمس سنوات في الوظيفة يعرفون أشياء كثيرة ويمتلكون خبرات ممتازة
لذا ناقد هنا على عدم ترقيع جميع الموظفين معنويا وماديا حسب القدم 9% بل التمييز بين المجد المتفوق الذي يستحق 9% واكثر وبين الكسول المهمل اللامبالي الذي لا نرفعه سوى 25 حتى يرفع من سويته وادائه وعمله
• تقارير الكفاءة هي نظام يوضع من اجل تقييم الموظفين من خلال الكفاءة والمثابرة والنشاط واتقان العمل والحرص على المصلحة العامة والعلاقة مع الزملاء وطاعة الرؤوساء والمبادرات وغير ذلك
• لكن هذه التقارير ليست فعالة لان الشخص الذي يقوم بالتقييم غير مؤهل ولان فترات التقييم أيضا ليست سليمة لذا يجب وضع نظام جديد اكثر صلاحية من النظام الحالي يعتمد على الجدارة والابتكار والتفوق من قبل جهات مختصة بالعلوم الإدارية والعلوم السلوكية

انتهاء العمل الوظيفي
آن مفهوم الوظيفة العامة بمثابة مهنة يستلزم وجود استقرار في العمل والمهنة تعني قدرة الموظف على البقاء مع احتمالات التقدم والترقي مع وجود ضمانات ضد الفصل التعسفي ومع ذلك يمكن للاعضاء الإدارة حق إنهاء العمل الوظيفي لموظفين غير أكفاء وخاصة الذين لا بقومين بالعمل الموكل إليهم والذين يرتكبون خطا جسيما
ويمكن فصل الموظف نتيجة إلغاء الوظيفة لكن يجب تعويضه تعويضا مناسبا كما يمكن ترك الوظيفة بسبب الاستقالة وبسبب بلوغ السن المقررة لترك الخدمة الذي تحدده الإدارة بشكل نص قانوني وتعاقدي

وضع الوظيفة العامة السورية
يمكن في سورية تحرك الموظفين من الناحية المكانية وقد نص على ذلك القانون الأساسي للعاملين في الدولة وأشار آلي جواز نقل العامل من وظيفة آلي أخرى في الجهة الواحدة ومن جهة آلي أخرى في الدولة دون شروط محددة وفق مقتضيات المصلحة العامة

ويبدو آن القانون السوري للعاملين يتجه نحو زيادة أهمية مبدأ الاستحقاق في موضوع الترقية على أساس التقديرات المحددة لكفاءة الاداء والإنتاجية والتي يقوم بوضعها لجان غير مختصة
لذا نقترح في هذا المجال الإحداث الفوري لهيئة آو وزارة مختصة بالتنمية الإدارية تقوم بالتقييم والتحفيز والترقية والترفيع وكل ما له علاقة بالأمور الإدارية لعمال الإدارة العامة لأنه لا ينفع عمل اللجان غيرا لدائمة والغير مختصة والغير متفرغة
والإدارة لا تزال يتيمة تحتاج آلي أب وراعي وولي أمر لكي يهتم بها وينهض بكل الوظائف الإدارية من تنظيم وتقييم وتحفيز وتوصيف وغير ذلك حتى نجد الأداة العصرية التي تنفذ وتحقق مشروع تحديث وتطوير سورية الذي أطلقه ويرعاه ويتبناه الرئيس الشاب بشار الأسد


عبد الرحمن تيشوري

شكرا اخي الكريم للموضوع القيم والمفيدولكن اسمح لي بنقله المنتدى العام مع الشكر

بارك الله فيك لهذا التوضيح الرائع و المميز