الرئيسية
التمكين الذاتي للعامل والموظف هو الخطوة الاساس لتمكين مؤسسته وشركته
عبد الرحمن تيشوري
شهادة عليا بالادارة
شهادة عليا بالاقتصاد
دبلوم بالعلوم التربوية والنفسية
دورة اعداد المدربينT.O.T
تعني كلمة التمكين لغة التقوية أو التعزيز ويعني التمكين دعم البنى التحتية في المنظمة ، وذلك بتقديم المصادر الفنية وتعزيز الاستقلالية والمسؤولية الذاتية والتركيز على العاملين في الورش ، ومنحهم القوة والمعلومات والمكافآت والمعرفة وحمايتهم في حالات السلوك الطارئ وغير المتوقع خلال خدمة المستهلك والتركيز على العاملين الذين يتعاملون مع المستهلك ويتفاعلون معه .
ويعرف التمكين بأنه نقل طوعي لملكية الأعمال أو الحالات والظروف إلى مجموعة أو أفراد لديهم القدرة على التعامل مع الحالة المناسبة في محيط ممكن ، ويمتلكون السلطة والمسؤولية والمهارة والقدرة والفهم لمتطلبات العمل ، والدافعية والالتزام والثقة ، والإدارة الصادقة في محيط لا يمنع العمل المناسب والإتاحة الكافية لهم لإطلاق إبداعاتهم وطاقاتهم" .
التمكين والجودة الشاملة:
إن المشاركة في صنع واتخاذ القرارات من المبادئ الأساسية لنجاح إدارة الجودة الشاملة ، وإنها تعتبر تأثيرها يكون لعمل مشترك ما بين الرؤساء والمرؤوسين في المنظمة وهي برنامج تحفيزي مصمم لتحسين الأداء ويعتبرها العاملون دافع قوي نحو المشاركة في نشاطات إدارة الجودة الشاملة .
يمكن أن يكون التمكين من خلال عملية الاختيار والتدريب المطلوبة لتزويد العاملين بالمهارات اللازمة والثقافة لتعزيز حق تقرير المصير والتعاون والتنسيق بدلاً من التنافس ، وفي منظمات جودة الخدمة يمكن استيعابها إجرائياً بتشجيع العاملين على الاستجابة للمشكلات المتعلقة بالجودة وتزويدهم بالمصادر وتفويض السلطات لهم" .
وان "إدراك العاملين لمعنى التمكين يعزز الإخلاص لديهم وتكريس أنفسهم للاهتمام بالمستهلكين والآخرين وتعزيز الرضا لديهم" .
ترتكز عملية التمكين إلى الفلسفة الفردية لدى الفرد حسب خبراء تطوير مصادر الطاقة البشرية ، ولكن يساء فهمها من قبل الكثير من واضعي استراتيجيات الأعمال ، لأن المدراء يشعرون بأن هذه العملية تعني فقدان للقوة حسب اعتقادهم ومؤيدوها يرون أنها هي التي تمنحهم القوة ، ولأن التشارك في القوة يعزز قوة المدراء وليس اتساع النفوذ لديهم على الإطلاق . وتعرف القوة في نظرية المنظمة كوسيط والذي من خلالها يعمل على حل المشكلات ، وإن الطبيعة السياسية للتمكين تتطلب غالباً من الأعمال أن تبحث عن أفضل حل وسيط لتوزيع القوة ما بين الإدارة والعاملين ، وتدعم عملية التمكين إدارة الجودة ، وتتضمن عناصر حلقات الجودة والإدارة بالمشاركة وهي جزء أساسي لثقافة إدارة الجودة الشاملة . وتتضمن هذه العملية منح العاملين الدافعية والوسائل اللازمة لتحسين كل العمليات وباستمرار ولقد وجد خبراء الإدارة بأنه يوجد أربعة سلوكيات تحفيزية إدارية تحقق هذا الهدف وهي :
- الحفاظ على احترام الذات لدى الموظف .
- الاستجابة له بعطف ومودة .
- منحه حق طلب المساعدة لحل المشكلات .
- تقديم المساعدة له بدون تحميله أعباء ومسؤوليات إضافية .
حيث أن سياسة التمكين تؤدي إلى كفاءة أكبر، وذلك عندما تلتزم المنظمة بكاملها بثقافة المنظمة.
وشدد فقهاء الإدارة على أهمية الاعتماد على أفكار وآراء ومهارات كل العاملين ، وإن إدراك عملية التمكين لديهم تعني بأن يكون لديهم القدرة على تلبية متطلبات المستهلك وبدون الحاجة إلى الحصول على إذن من السلطة العليا للقيام بالأعمال من أجل التحسين . وأشاروا إلى أن التحول من الإدارة التقليدية إلى الاندماج ينتج من إدراك العاملين بأنهم يشاركون وبقوة في حل المشكلات ، وإن الاندماج يتحول إلى التمكين والهدف منه هو الحصول على إنتاجية أكبر وجودة أفضل ورضا المستهلك ، وإن التمكين يعني تعظيم وتعزيز الأداء الكلي في المنظمة ، ومنح الفرصة لأي فرد في المنظمة للمشاركة في محيط مناسب لإدارة الجودة ، ويمكن أن يحقق النجاح ويمنح سلطة دفع اتخاذ القرارات في إنجاز الأعمال .
وترسخ إستراتيجية التمكين الحس لدى العامل بالولاء والانتماء وتطوير المهارات والقدرات والمواهب ، ولكن لها محاذير فهي تتطلب إدارة فعالة ، وإستراتيجية مؤسساتية واضحة ، وهيكلاً تنظيمياً يعزز الشعور بالمسؤولية وتطوير المهارات ، وإبقاء قنوات الاتصال مفتوحة ، وتوجيه وتدريب وتمرين لتقوية التمكين ، وتعتبر العاملين لبنة أساسية للتحسين . وفرق التحسين تلعب دوراً حيوياً في منحى الرقابة على الجودة ، ومشاركتها في النشاطات جوهرية ما دام اندماجها مفيداً ، ويلبي توقعاتها والعكس بالعكس . وتعتبر المشاركة في صنع واتخاذ القرارات من المبادئ الأساسية لنجاح إدارة الجودة الشاملة ، وإن تأثيرها يكون نسبة لعمل مشترك ما بين الرؤساء والمرؤوسين في المنظمة وفق برنامج تحفيزي مصمم لتحسين الأداء ، ويعتبرها العاملون دافعاً قوياً نحو المشاركة في نشاطات إدارة الجودة.
ويلقي التمكين الضوء على الإنتاجية وذلك بازدياد مشاركة العاملين وتمتعهم بالعمل ، والهدف الأسمى له هو تحسين الجودة بشكل فريد وزيادة رضا المستهلك ، وذلك من خلال حلقات الجودة كوسيلة تعزز من مشاركة العاملين في حل المشكلات في المنظمة.
ويرى خبراء مصادر الطاقة البشرية أن برامج الجودة قد تفشل بدون الحصول على تمكين العاملين ، بينما يرى آخرون أن التمكين يحتاج إلى الهندرة (إعادة هيكلة المنظمة) لتتناسب مع عملية التكيف ، والتحول من الإدارة التقليدية إلى المشاركة والتمكين . حيث أنه كلما تعززت عملية التمكين فإنها تصل إلى درجة أرقى وهي ولاء وانتماء الموظف للمنظمة بحيث يصبح جندياً منتميا لمنظمته أو مؤسسته ، ويكرس كل طاقاته وإمكاناته لخدمتها والتضحية من اجل بقائها ونجاحها وازدهارها.
التحول في النماذج الإدارية وأهمية التمكين
ولقد أشارت دراسات كثيرة بأن اندماج العاملين والتمكين والقيادة الإدارية والالتزام والتعهد بالجودة ، تعتبر عناصر جوهرية لنجاح برامج إدارة الجودة الشاملة . ويرى بعض علماء الإدارة أن التمكين يمكن أن يكون من خلال عملية الاختيار والتدريب المطلوبة لتزويد العاملين بالمهارات اللازمة ، والثقافة لتعزيز حق المصير والتعاون والتنسيق بدلاً من التنافس في منظمات الجودة.
ويمكن استيعابها إجرائياً عملياً بتشجيع العاملين على الاستجابة للمشكلات المتعلقة بالجودة ، وتزويدهم بالمصادر وتفويض السلطات لهم وهذا يتضمن منحهم الحرية بتجنيبهم الرقابة المفرطة بالتعليمات والسياسات والأوامر القاسية في عملهم ، ومنحهم الحرية لتحمل المسؤولية لإبداء أرائهم واتخاذ قراراتهم والقيام بأعمالهم ، ولقد ثبت أن فعالية التمكين والاندماج تؤثر على تحسين أداء المنظمة ، ويعتمد في الدرجة الأولى على الإستراتيجية التنافسية للمنظمة والتكنولوجيا وعلاقة المنظمة مع المستهلكين ، ولقد لوحظ أن إدراك العاملين لمعنى التمكين يؤثر على إخلاصهم له وتكريس أنفسهم واهتمامهم بالمستهلكين والآخرين ، وتعزيز الرضا لديهم.
ويعزز خبراء الإدارة هذا الاتجاه بقولهم أن العاملين المتمكنين أو الممكنين يكون لديهم السلطة والمسؤولية والمساءلة والمهارة والخبرة والفهم لمتطلبات العمل والدافعية ، والالتزام والثقة والرغبة الصادقة ، وفي محيط لا يعيق معنى التملك والإحساس بالانتماء ، وإنه يعبر عن نقل طوعي لمعنى تملك العمل أو الحالة إلى فرد أو مجموعة ما لديها الإرادة والقدرة المناسبة للتعامل مع الحالة المعنية وفي محيط ممكن ، ويشيرون إلى أن الاتصال والاندماج والتطوير منظومة متكاملة تتخلل كل النظريات الإدارية وذلك لاستحداث محيط مناسب للمشاركة والإبداع.
وأيضاً إن معظم أدبيات إدارة الجودة الشاملة اعتبرت أن اندماج العاملين وتمكينهم والقيادة الإدارية والالتزام بالجودة عناصر جوهرية لنجاح أي برنامج لإدارة الجودة الشاملة ، وإن الهدف من عملية التمكين هو استحداث قوة عمل قوية وممكنة ولديها قدرة لإنتاج خدمات وسلع تفوق توقعات المستهلك الداخلي والخارجي، ولا بد للقيادة الإدارية من بناء ثقافة تنظيمية مناسبة ، من أجل تمكين الناس وذلك باستحداث ثقافة تركز على الجودة الشاملة ، وذلك من خلال الالتزام بتحقيق رضا المستهلك ، وفي الممارسة العملية نجد أنها تلقي الضوء على الاستراتيجيات أو الآليات التي تعزز الثقة والفعالية أو الثقة في تحقيق أهداف الأعمال.
ويلاحظ أنه مهما اختلفت وجهات النظر والرؤى حول اندماج العاملين في العمليات فإنه يستخلص من المراجعات السابقة ، بأن عملية التمكين تركز على رقابة العشيرة أو الأسرة الواحدة أو الزملاء أو الرقابة اللامركزية ، والتي تتضمن استخدام القيم المشتركة والعادات والتقاليد والأعراف المتجسدة في ثقافة المنظمة وهنا لا بد من تغيير ثقافة المنظمة أيضاً من خلال اندماج القيادة أيضاً في العمليات لتمكين الناس للعمل في بيئة ثقافية تنظيمية مناسبة ، ولإحداث التحول نحو تبني إدارة الجودة وتحقيق الجودة الشاملة في المؤسسات وإن بناء الثقافة التنظيمية هو محور التمكين لتحفيز القوى العاملة على الاندماج في كل العمليات وتعزيز قدراتهم المعرفية ومهاراتهم السلوكية والفنية لتحقيق أهداف الجودة والتميز على الإطلاق دوماً وباستمرار.
ويلاحظ أن القيمة الجوهرية هي تحقيق رغبات المستهلك الداخلي والخارجي والتعرف عليها والتفوق أيضاً والتركيز على صانع الخدمة أو السلعة ، واستحداث الوعي لديه نحو تحقيق هدف المنظمة أو المؤسسة ، وذلك بإطلاق طاقات الإبداع والابتكار لديه ، وعدم ربطه بالسياسات والإجراءات المقيدة غير المرنة ، وتوفير القيادة الماهرة لتوجيهه تحفيزه والاتصال معه حيث تعتبر القوى العاملة قوى مهنية محترفة ولديها قدرات جمة للإبداع والابتكار ، وهي قادرة على معايرة ممارساتها بما يتفق مع المعايير المتعارف عليها بل تحسينها ، وهم بحاجة إلى محيط ثقافي محفز ويوفر الثقة والآمان والشعور بالرضا الوظيفي والانتماء والولاء الحقيقي للمنظمة لخدمة المستهلك وإسعاده وهذا لن يتحقق إلا بسعادة ورضا المستهلك الداخلي ، وإن عملية التمكين تتفاعل مع عنصر وهو الثقافة التنظيمية للمنظمة وما تحتويه من قيم عليا وتقاليد مؤسساتية ، وهي التي تؤثر على عملية التمكين ، وإن هذه العملية تبدأ من مرحلة الاستقطاب والاختيار للعامل المناسب لتمكينه والاستمرار بتعزيز قدراته من خلال التوجيه والإرشاد والتدريب وإعادة التدريب ، وتقويم الأداء لإعادة التمكين وتنتهي بالتطوير الوظيفي ، وتسير العملية طيلة الحياة الوظيفية للعامل في المنظمة.
عبد الرحمن تيشوري
شهادة عليا بالادارة
شهادة عليا بالاقتصاد
دبلوم بالعلوم التربوية والنفسية
دورة اعداد المدربينT.O.T
تعني كلمة التمكين لغة التقوية أو التعزيز ويعني التمكين دعم البنى التحتية في المنظمة ، وذلك بتقديم المصادر الفنية وتعزيز الاستقلالية والمسؤولية الذاتية والتركيز على العاملين في الورش ، ومنحهم القوة والمعلومات والمكافآت والمعرفة وحمايتهم في حالات السلوك الطارئ وغير المتوقع خلال خدمة المستهلك والتركيز على العاملين الذين يتعاملون مع المستهلك ويتفاعلون معه .
ويعرف التمكين بأنه نقل طوعي لملكية الأعمال أو الحالات والظروف إلى مجموعة أو أفراد لديهم القدرة على التعامل مع الحالة المناسبة في محيط ممكن ، ويمتلكون السلطة والمسؤولية والمهارة والقدرة والفهم لمتطلبات العمل ، والدافعية والالتزام والثقة ، والإدارة الصادقة في محيط لا يمنع العمل المناسب والإتاحة الكافية لهم لإطلاق إبداعاتهم وطاقاتهم" .
التمكين والجودة الشاملة:
إن المشاركة في صنع واتخاذ القرارات من المبادئ الأساسية لنجاح إدارة الجودة الشاملة ، وإنها تعتبر تأثيرها يكون لعمل مشترك ما بين الرؤساء والمرؤوسين في المنظمة وهي برنامج تحفيزي مصمم لتحسين الأداء ويعتبرها العاملون دافع قوي نحو المشاركة في نشاطات إدارة الجودة الشاملة .
يمكن أن يكون التمكين من خلال عملية الاختيار والتدريب المطلوبة لتزويد العاملين بالمهارات اللازمة والثقافة لتعزيز حق تقرير المصير والتعاون والتنسيق بدلاً من التنافس ، وفي منظمات جودة الخدمة يمكن استيعابها إجرائياً بتشجيع العاملين على الاستجابة للمشكلات المتعلقة بالجودة وتزويدهم بالمصادر وتفويض السلطات لهم" .
وان "إدراك العاملين لمعنى التمكين يعزز الإخلاص لديهم وتكريس أنفسهم للاهتمام بالمستهلكين والآخرين وتعزيز الرضا لديهم" .
ترتكز عملية التمكين إلى الفلسفة الفردية لدى الفرد حسب خبراء تطوير مصادر الطاقة البشرية ، ولكن يساء فهمها من قبل الكثير من واضعي استراتيجيات الأعمال ، لأن المدراء يشعرون بأن هذه العملية تعني فقدان للقوة حسب اعتقادهم ومؤيدوها يرون أنها هي التي تمنحهم القوة ، ولأن التشارك في القوة يعزز قوة المدراء وليس اتساع النفوذ لديهم على الإطلاق . وتعرف القوة في نظرية المنظمة كوسيط والذي من خلالها يعمل على حل المشكلات ، وإن الطبيعة السياسية للتمكين تتطلب غالباً من الأعمال أن تبحث عن أفضل حل وسيط لتوزيع القوة ما بين الإدارة والعاملين ، وتدعم عملية التمكين إدارة الجودة ، وتتضمن عناصر حلقات الجودة والإدارة بالمشاركة وهي جزء أساسي لثقافة إدارة الجودة الشاملة . وتتضمن هذه العملية منح العاملين الدافعية والوسائل اللازمة لتحسين كل العمليات وباستمرار ولقد وجد خبراء الإدارة بأنه يوجد أربعة سلوكيات تحفيزية إدارية تحقق هذا الهدف وهي :
- الحفاظ على احترام الذات لدى الموظف .
- الاستجابة له بعطف ومودة .
- منحه حق طلب المساعدة لحل المشكلات .
- تقديم المساعدة له بدون تحميله أعباء ومسؤوليات إضافية .
حيث أن سياسة التمكين تؤدي إلى كفاءة أكبر، وذلك عندما تلتزم المنظمة بكاملها بثقافة المنظمة.
وشدد فقهاء الإدارة على أهمية الاعتماد على أفكار وآراء ومهارات كل العاملين ، وإن إدراك عملية التمكين لديهم تعني بأن يكون لديهم القدرة على تلبية متطلبات المستهلك وبدون الحاجة إلى الحصول على إذن من السلطة العليا للقيام بالأعمال من أجل التحسين . وأشاروا إلى أن التحول من الإدارة التقليدية إلى الاندماج ينتج من إدراك العاملين بأنهم يشاركون وبقوة في حل المشكلات ، وإن الاندماج يتحول إلى التمكين والهدف منه هو الحصول على إنتاجية أكبر وجودة أفضل ورضا المستهلك ، وإن التمكين يعني تعظيم وتعزيز الأداء الكلي في المنظمة ، ومنح الفرصة لأي فرد في المنظمة للمشاركة في محيط مناسب لإدارة الجودة ، ويمكن أن يحقق النجاح ويمنح سلطة دفع اتخاذ القرارات في إنجاز الأعمال .
وترسخ إستراتيجية التمكين الحس لدى العامل بالولاء والانتماء وتطوير المهارات والقدرات والمواهب ، ولكن لها محاذير فهي تتطلب إدارة فعالة ، وإستراتيجية مؤسساتية واضحة ، وهيكلاً تنظيمياً يعزز الشعور بالمسؤولية وتطوير المهارات ، وإبقاء قنوات الاتصال مفتوحة ، وتوجيه وتدريب وتمرين لتقوية التمكين ، وتعتبر العاملين لبنة أساسية للتحسين . وفرق التحسين تلعب دوراً حيوياً في منحى الرقابة على الجودة ، ومشاركتها في النشاطات جوهرية ما دام اندماجها مفيداً ، ويلبي توقعاتها والعكس بالعكس . وتعتبر المشاركة في صنع واتخاذ القرارات من المبادئ الأساسية لنجاح إدارة الجودة الشاملة ، وإن تأثيرها يكون نسبة لعمل مشترك ما بين الرؤساء والمرؤوسين في المنظمة وفق برنامج تحفيزي مصمم لتحسين الأداء ، ويعتبرها العاملون دافعاً قوياً نحو المشاركة في نشاطات إدارة الجودة.
ويلقي التمكين الضوء على الإنتاجية وذلك بازدياد مشاركة العاملين وتمتعهم بالعمل ، والهدف الأسمى له هو تحسين الجودة بشكل فريد وزيادة رضا المستهلك ، وذلك من خلال حلقات الجودة كوسيلة تعزز من مشاركة العاملين في حل المشكلات في المنظمة.
ويرى خبراء مصادر الطاقة البشرية أن برامج الجودة قد تفشل بدون الحصول على تمكين العاملين ، بينما يرى آخرون أن التمكين يحتاج إلى الهندرة (إعادة هيكلة المنظمة) لتتناسب مع عملية التكيف ، والتحول من الإدارة التقليدية إلى المشاركة والتمكين . حيث أنه كلما تعززت عملية التمكين فإنها تصل إلى درجة أرقى وهي ولاء وانتماء الموظف للمنظمة بحيث يصبح جندياً منتميا لمنظمته أو مؤسسته ، ويكرس كل طاقاته وإمكاناته لخدمتها والتضحية من اجل بقائها ونجاحها وازدهارها.
التحول في النماذج الإدارية وأهمية التمكين
ولقد أشارت دراسات كثيرة بأن اندماج العاملين والتمكين والقيادة الإدارية والالتزام والتعهد بالجودة ، تعتبر عناصر جوهرية لنجاح برامج إدارة الجودة الشاملة . ويرى بعض علماء الإدارة أن التمكين يمكن أن يكون من خلال عملية الاختيار والتدريب المطلوبة لتزويد العاملين بالمهارات اللازمة ، والثقافة لتعزيز حق المصير والتعاون والتنسيق بدلاً من التنافس في منظمات الجودة.
ويمكن استيعابها إجرائياً عملياً بتشجيع العاملين على الاستجابة للمشكلات المتعلقة بالجودة ، وتزويدهم بالمصادر وتفويض السلطات لهم وهذا يتضمن منحهم الحرية بتجنيبهم الرقابة المفرطة بالتعليمات والسياسات والأوامر القاسية في عملهم ، ومنحهم الحرية لتحمل المسؤولية لإبداء أرائهم واتخاذ قراراتهم والقيام بأعمالهم ، ولقد ثبت أن فعالية التمكين والاندماج تؤثر على تحسين أداء المنظمة ، ويعتمد في الدرجة الأولى على الإستراتيجية التنافسية للمنظمة والتكنولوجيا وعلاقة المنظمة مع المستهلكين ، ولقد لوحظ أن إدراك العاملين لمعنى التمكين يؤثر على إخلاصهم له وتكريس أنفسهم واهتمامهم بالمستهلكين والآخرين ، وتعزيز الرضا لديهم.
ويعزز خبراء الإدارة هذا الاتجاه بقولهم أن العاملين المتمكنين أو الممكنين يكون لديهم السلطة والمسؤولية والمساءلة والمهارة والخبرة والفهم لمتطلبات العمل والدافعية ، والالتزام والثقة والرغبة الصادقة ، وفي محيط لا يعيق معنى التملك والإحساس بالانتماء ، وإنه يعبر عن نقل طوعي لمعنى تملك العمل أو الحالة إلى فرد أو مجموعة ما لديها الإرادة والقدرة المناسبة للتعامل مع الحالة المعنية وفي محيط ممكن ، ويشيرون إلى أن الاتصال والاندماج والتطوير منظومة متكاملة تتخلل كل النظريات الإدارية وذلك لاستحداث محيط مناسب للمشاركة والإبداع.
وأيضاً إن معظم أدبيات إدارة الجودة الشاملة اعتبرت أن اندماج العاملين وتمكينهم والقيادة الإدارية والالتزام بالجودة عناصر جوهرية لنجاح أي برنامج لإدارة الجودة الشاملة ، وإن الهدف من عملية التمكين هو استحداث قوة عمل قوية وممكنة ولديها قدرة لإنتاج خدمات وسلع تفوق توقعات المستهلك الداخلي والخارجي، ولا بد للقيادة الإدارية من بناء ثقافة تنظيمية مناسبة ، من أجل تمكين الناس وذلك باستحداث ثقافة تركز على الجودة الشاملة ، وذلك من خلال الالتزام بتحقيق رضا المستهلك ، وفي الممارسة العملية نجد أنها تلقي الضوء على الاستراتيجيات أو الآليات التي تعزز الثقة والفعالية أو الثقة في تحقيق أهداف الأعمال.
ويلاحظ أنه مهما اختلفت وجهات النظر والرؤى حول اندماج العاملين في العمليات فإنه يستخلص من المراجعات السابقة ، بأن عملية التمكين تركز على رقابة العشيرة أو الأسرة الواحدة أو الزملاء أو الرقابة اللامركزية ، والتي تتضمن استخدام القيم المشتركة والعادات والتقاليد والأعراف المتجسدة في ثقافة المنظمة وهنا لا بد من تغيير ثقافة المنظمة أيضاً من خلال اندماج القيادة أيضاً في العمليات لتمكين الناس للعمل في بيئة ثقافية تنظيمية مناسبة ، ولإحداث التحول نحو تبني إدارة الجودة وتحقيق الجودة الشاملة في المؤسسات وإن بناء الثقافة التنظيمية هو محور التمكين لتحفيز القوى العاملة على الاندماج في كل العمليات وتعزيز قدراتهم المعرفية ومهاراتهم السلوكية والفنية لتحقيق أهداف الجودة والتميز على الإطلاق دوماً وباستمرار.
ويلاحظ أن القيمة الجوهرية هي تحقيق رغبات المستهلك الداخلي والخارجي والتعرف عليها والتفوق أيضاً والتركيز على صانع الخدمة أو السلعة ، واستحداث الوعي لديه نحو تحقيق هدف المنظمة أو المؤسسة ، وذلك بإطلاق طاقات الإبداع والابتكار لديه ، وعدم ربطه بالسياسات والإجراءات المقيدة غير المرنة ، وتوفير القيادة الماهرة لتوجيهه تحفيزه والاتصال معه حيث تعتبر القوى العاملة قوى مهنية محترفة ولديها قدرات جمة للإبداع والابتكار ، وهي قادرة على معايرة ممارساتها بما يتفق مع المعايير المتعارف عليها بل تحسينها ، وهم بحاجة إلى محيط ثقافي محفز ويوفر الثقة والآمان والشعور بالرضا الوظيفي والانتماء والولاء الحقيقي للمنظمة لخدمة المستهلك وإسعاده وهذا لن يتحقق إلا بسعادة ورضا المستهلك الداخلي ، وإن عملية التمكين تتفاعل مع عنصر وهو الثقافة التنظيمية للمنظمة وما تحتويه من قيم عليا وتقاليد مؤسساتية ، وهي التي تؤثر على عملية التمكين ، وإن هذه العملية تبدأ من مرحلة الاستقطاب والاختيار للعامل المناسب لتمكينه والاستمرار بتعزيز قدراته من خلال التوجيه والإرشاد والتدريب وإعادة التدريب ، وتقويم الأداء لإعادة التمكين وتنتهي بالتطوير الوظيفي ، وتسير العملية طيلة الحياة الوظيفية للعامل في المنظمة.
